Mamme e lavoro

La procedura per la tutela e difesa delle madri esposte a rischi lavorativi

Il Decreto Legislativo 151/2001 recante “Testo unico delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità” impone al datore di lavoro (D.Lgs.645/98 e Legge 53/00 e D.Lgs.151/2001) di valutare i rischi anche in relazione alla gravidanza ed all’allattamento, ed  identificare i luoghi di lavoro “sicuri” ove  permettere alla donna in gravidanza di continuare a svolgere la sua attività.

Tale tutela prevista dalla legge è rivolta a tutte le lavoratrici dipendenti, pubbliche e private, in formazione lavoro, part-time, socie di cooperative o di società, le utenti dei servizi di orientamento e formazione scolastica, universitaria, professionale.

La lavoratrice, accertato lo stato di gravidanza  lo comunica al Datore di Lavoro con un certificato medico di gravidanza rilasciato su carta intestata del S.S.N. a firma di un medico di una struttura pubblica o convenzionata con il S.S.N.

Se lo spostamento non è possibile, il datore di lavoro avvia procedura di anticipo del congedo di maternità indirizzando la lavoratrice al Servizio di Prevenzione, Igiene e Sicurezza negli Ambienti di Lavoro (SPISAL) dell’A. ULSS o alla Direzione Provinciale del lavoro competenti per il territorio dove ha sede l’azienda, con una dichiarazione scritta che deve contenere:

I dati aziendali, i dati della lavoratrice, la mansione svolta ed i rischi connessi.

Inoltre dovrà esplicare la non possibilità di spostamento in relazione all’organizzazione aziendale, indicando il relativo periodo. La lavoratrice dovrà presentarsi negli uffici sopraesposti con certificato del medico del S.S.N. nel quale siano indicate l’epoca di gestazione e la data presunta del parto.

Se lo spostamento è possibile IL DATORE DI LAVORO

              I.      segnala lo stato di gravidanza della dipendente alla Direzione e/o responsabile del personale, secondo le procedure adottate da ogni singola Azienda

           II.      informa la lavoratrice e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza  sui rischi presenti sul luogo di lavoro; sulle attività che devono essere evitate, le precauzioni e i dispositivi di protezione individuale da utilizzare; sulle procedure aziendali esistenti a tutela della salute e della sicurezza della stessa e del nascituro; sulle norme di tutela di tipo amministrativo e contrattuale.

         III.      richiede ai Dirigenti o preposti con la collaborazione del Medico Competente, del Servizio di Prevenzione e Protezione, una valutazione delle attività che possono comportare un rischio per la signora in stato interessante e il nascituro per verificare il possibile mantenimento della lavoratrice presso la stessa UO con limitazioni o cambio della mansioni.

Se la lavoratrice ha continuato a svolgere la sua attività e la gravidanza è proseguita senza complicanze, la dipendente può chiedere l’astensione dal lavoro in momenti diversi

1) Astensione anticipata che deve essere richiesta al DPL, entro i tre mesi antecedenti alla data presunta del parto, nel caso in cui si svolgano lavori ritenuti gravosi e/o pregiudizievoli in relazione all’avanzato stato di gravidanza. La DPL può, verificata la presenza delle condizioni citate, disporre l’astensione dal lavoro a partire da 3 mesi prima del parto.

2) Astensione obbligatoria  Ha una durata di cinque mesi, che possono essere così  distribuiti:

1.      due mesi prima della data presunta del  parto e tre mesi dopo la data del parto;

2.      un mese prima della data presunta del parto e quattro mesi dopo il parto (flessibilità dell’astensione obbligatoria). Questa opzione può essere richiesta dalla lavoratrice nel settimo mese di gravidanza consegnando un certificato rilasciato dal ginecologo del S.S.N. o con esso convenzionato.

In caso di attività a rischio per l’allattamento questo periodo è prolungato sino a sette mesi dopo il parto. La lavoratrice può inoltrare la domanda al datore di lavoro entro il terzo mese di vita del bambino.

ADOZIONI E AFFIDAMENTI (artt.26,27,31,36,37,45,50)

Nel caso di adozione od affidamento di un bambino la madre può richiedere il periodo di astensione obbligatoria. Il congedo può essere richiesto dalla lavoratrice nel caso il bambino non abbia un età maggiore a sei anni e deve essere usato durante i tre mesi successivi all’effettivo ingresso del bambino nella famiglia adottiva od affidataria.

Si ricorda che:

In caso di parto prematuro i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto.

In caso di parto posticipato i conteggi di astensione obbligatoria post-partum,  partono dalla data effettiva del parto.

Per quanto riguarda la retribuzione  le lavoratrici hanno diritto, fatto salvo diversa disposizione contrattuale, ad un’indennità giornaliera pari all’80 % della retribuzione.

anche il lavoro notturno ( ore 24.6.00) è vietato dal momento dell’accertamento dello stato di gravidanza fino ad un anno di età del bambino. Inoltre che la lavoratrice non può essere obbligata a prestare lavoro notturno fino al compimento del 3° anno di età del bambino ( art. 53 D.lgs 151/01)

anche il pendolarismo, nel caso di lunghi tragitti casa- lavoro, potrebbe costituire fattore di rischio, per cui è previsto l’anticipo di un mese el congedo di maternità ( art.17 DLgs 151/01.)