La procedura per la tutela e difesa delle madri esposte a
rischi lavorativi
Il Decreto Legislativo 151/2001 recante “Testo unico delle disposizioni in
materia di tutela e sostegno della maternità e paternità” impone al datore di
lavoro (D.Lgs.645/98 e Legge 53/00 e D.Lgs.151/2001) di valutare i rischi anche
in relazione alla gravidanza ed all'allattamento, ed identificare i
luoghi di lavoro “sicuri” ove permettere alla donna in gravidanza di
continuare a svolgere la sua attività.
Tale tutela prevista dalla legge è rivolta a tutte le lavoratrici
dipendenti, pubbliche e private, in formazione lavoro, part-time, socie di
cooperative o di società, le utenti dei servizi di orientamento e formazione
scolastica, universitaria, professionale.
La lavoratrice, accertato lo stato di
gravidanza lo comunica al Datore di Lavoro con un certificato
medico di gravidanza rilasciato su carta intestata del S.S.N. a firma di un
medico di una struttura pubblica o convenzionata con il S.S.N.
Se lo spostamento non è possibile, il datore di lavoro
avvia procedura di anticipo del congedo di maternità indirizzando la
lavoratrice al Servizio di Prevenzione, Igiene e Sicurezza negli Ambienti di
Lavoro (SPISAL) dell’A. ULSS o alla Direzione Provinciale del lavoro competenti
per il territorio dove ha sede l’azienda, con una dichiarazione scritta che
deve contenere:
I dati aziendali, i dati della lavoratrice, la mansione svolta ed i
rischi connessi.
Inoltre dovrà esplicare la non possibilità di spostamento in relazione
all’organizzazione aziendale, indicando il relativo periodo. La lavoratrice
dovrà presentarsi negli uffici sopraesposti con certificato del medico del
S.S.N. nel quale siano indicate l’epoca di gestazione e la data presunta del
parto.
Se lo spostamento è possibile
IL DATORE DI LAVORO
I.
segnala lo stato di gravidanza della dipendente alla Direzione e/o
responsabile del personale, secondo le procedure adottate da ogni singola
Azienda
II.
informa la lavoratrice e i rappresentanti dei
lavoratori per la sicurezza sui rischi presenti sul luogo di lavoro;
sulle attività che devono essere evitate, le precauzioni e i dispositivi di
protezione individuale da utilizzare; sulle procedure aziendali esistenti a
tutela della salute e della sicurezza della stessa e del nascituro; sulle norme
di tutela di tipo amministrativo e contrattuale.
III.
richiede ai Dirigenti o preposti con la
collaborazione del Medico Competente, del Servizio di Prevenzione e Protezione,
una valutazione delle attività che possono comportare un rischio per la signora
in stato interessante e il nascituro per verificare il possibile mantenimento
della lavoratrice presso la stessa UO con limitazioni o cambio della mansioni.
Se la lavoratrice ha continuato a svolgere la sua
attività e la gravidanza è proseguita senza complicanze, la dipendente può
chiedere l’astensione dal lavoro in momenti diversi
1) Astensione anticipata che deve essere
richiesta al DPL, entro i tre mesi antecedenti alla data presunta del parto,
nel caso in cui si svolgano lavori ritenuti gravosi e/o pregiudizievoli in
relazione all’avanzato stato di gravidanza. La DPL può, verificata la presenza
delle condizioni citate, disporre l’astensione dal lavoro a partire da 3 mesi
prima del parto.
2) Astensione obbligatoria Ha una durata di
cinque mesi, che possono essere così distribuiti:
1.
due mesi prima della data presunta del parto e tre mesi dopo la
data del parto;
2.
un mese prima della data presunta del parto e quattro mesi dopo il parto
(flessibilità dell'astensione obbligatoria). Questa opzione può essere
richiesta dalla lavoratrice nel settimo mese di gravidanza consegnando un
certificato rilasciato dal ginecologo del S.S.N. o con esso convenzionato.
In caso di attività a rischio per l'allattamento
questo periodo è prolungato sino a sette mesi dopo il parto. La lavoratrice può
inoltrare la domanda al datore di lavoro entro il terzo mese di vita del
bambino.
ADOZIONI E AFFIDAMENTI (artt.26,27,31,36,37,45,50)
Nel caso di adozione od affidamento di un bambino
la madre può richiedere il periodo di astensione obbligatoria. Il congedo può
essere richiesto dalla lavoratrice nel caso il bambino non abbia un età
maggiore a sei anni e deve essere usato durante i tre mesi successivi
all’effettivo ingresso del bambino nella famiglia adottiva od affidataria.
Si ricorda che:
In caso di parto
prematuro i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vengono
aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto.
In caso di parto posticipato i conteggi di astensione obbligatoria
post-partum, partono dalla data effettiva del parto.
Per quanto riguarda la retribuzione le lavoratrici hanno diritto,
fatto salvo diversa disposizione contrattuale, ad un’indennità giornaliera pari
all’80 % della retribuzione.
anche il lavoro notturno ( ore
anche il pendolarismo,
nel caso di lunghi tragitti casa- lavoro, potrebbe costituire fattore di
rischio, per cui è previsto l’anticipo di un mese el congedo di maternità (
art.17 DLgs 151/01.)